人力资源公司制度（优秀3篇）

人力资源公司制度 篇一

公司简介：

荆州**人力资源服务有限公司简介

荆州**人力资源服务有限公司是经劳动和社会保障局、工商行政管理局批准登记，成立的注册资金为200万元的人力资源公司。作为专业从事人力资源研发、咨询与服务的公司，我们依托政府和劳动部门的支持，对人力资源市场供求关系和发展趋势进行系统分析和深入研究，凭借务实的管理风格，简化的工作流程， 进行人力资源的综合开发和有效利用，为客户提供全面、专业的人力资源服务，解决客户的后顾之忧。公司的经营范围有人力资源派遣、业务流程外包、人力资源供应、管理咨询培训、劳动事物代理，公司秉承“依法派遣、和谐用工，服务社会”的企业宗旨，为客户创造最大的价值。 公司坚持“人力资源为企业第一资源”的经营理念，通过建立严格的招聘培训体系，打造集培训、服务和管理于一体、高度信息化的人力资源服务平台，力争成为湖北地区最专业的人力资源服务机构。

我们的价值，在于能够及时、有效地协调并组织不同区域的人力资源，通过人员技能和素质的系统培养，为企业输送理想人才，提高企业用人效率，降低人力资源管理成本，从人力资源的角度帮助企业提升其行业竞争力，同时为更多的求职者提供广泛的就业机会。

业务简介：

一、人力资源派遣

人力资源派遣又称为劳务派遣，由用人单位（派遣公司）作为法定雇主，与员工建立劳动关系，用工单位（客户）同用人单位签订劳务派遣协议，建立经济关系，用工单位负责派遣员工的工作管理，用人单位负责派遣员工的人事管理。即用工单位将人力资源管理的大部分工作交由派遣公司承担，为用工单位实现“用人不管人，用人不养人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。

旨在为企业“拓展人力资源招聘能力”、“提高人力资源管理核心竞争力”、“有效化解用工风险”、“实现企业人力资源战略的强大助力”。

二、业务流程外包

业务流程外包BPO（Business Process Outsourcing），是指企业将部分非核心的业务流程以及相应的职能部门外包给供应商，外包供应商根据服务协议在自己的系统中对这些职能进行管理和服务。

可为企业有效改善辅助业务对核心业务的支持作用，增加整体赢利

；进一步突出对核心业务的重点管理，同时实现对辅助业务的有效控制 ；在提高外包业务质量的同时，也将这一业务领域改变成为具有创造性的领域 ；有利于在新的市场环境中打破传统的行业界线，与外部公司形成跨业务领域的联合，构成长期战略伙伴关系，增强彼此的竞争力；有利于控制和降低生产成本。由于实现了对辅助业务的成本—质量控制，对业务进行更新与优化设计，采用先进技术等，因此能有效地控制成本。

三、人力资源供应

根据客户单位提出的人力资源需求，通过各种有效的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，提供招聘场所，并按照一定的标准来招募客户单位所需人员的人力资源服务。

为国家机关、事业单位、各类企业、社会团体及其分支机构、各地劳动部门

或劳务输出机构、个人等拟定招聘信息，提供信息发布平台，组织招聘会、招聘考试以及本地异地面试的全过程服务；为大中专院校、职业培训机构等提供在校学生实习、毕业生求职就业服务。

四、管理咨询培训

根据企业或者个人要求，为其提供管理知识、管理技能和态度的培训，以满足企业、组织及个人持续发展的需要。

五、劳动事物代理

在劳动行政部门监管下及平等自愿的基础上，劳动保障事务代理机构接受用人单位、劳动者和失业者的委托，在一定期限内为其代理部分或者全部人事关系、档案管理或社会保障业务的一种有偿服务，代理方和委托方不存在劳动关系及行政隶属关系。

分为社保代理；住房公积金代理；调干、应届毕业生接收代理；商保代理；档案托管；党团关系挂靠及管理；学历验证代理；为单位或个人代办理转正定级、职称评审手续；托底安置人员的管理及政策补贴的申请与发放；青年就业见习计划的代理；为企业和个人提供劳动和社会保障法律、法规、规章及政策方面的咨询服务。

财务管理制度

为了加强财务管理，根据国家有关法律、法规及财务制度，结合本公司具体情况，特制定本制度：

1、财务人员必须忠于职守，按时上下班，有事请假。如不请假均按旷工论处，并扣除当天工资。

2、严格执行财经纪律，以提高经济效益，壮大企业经济实力为宗旨。

3、加强对资产、资金、现金及费用开支管理，防止损失，杜绝浪费，良好运用。

4、认真学习专业知识，不断提高财会人员的素质和业务水平。

5、如需使用公章业务，应向领导说明用途，经批准后方可使用，并且要做好相应的使用记录。

6、记账、算账、报账必须做到手续完备，内容充实、数目准确，账目清晰，日清月结，按期报账，并且坚决杜绝未经允许私开发票行为，一经发现严肃处理。

7、坚持原则，按章办事，对于违反财经纪律和财务制度的事项必须拒绝付款，拒绝报销，拒绝执行，并及时向领导报告。

8、对公司固定资产的购入、出售、清理、报废及内部转移等都要办理会计手续，并设置固定资产明细账进行核算。

9、一切现金往来，必须收凭据，严禁口说为凭，如有单证需经理人签字，如无特殊情况必须当天报签，不得拖延。

10、严格资金使用审批手续，对一切审批手续不完备的资金使用事项都有权且必须拒绝办理，否则，按违章论处并对资金的损失负连带赔偿责任。

11、会计档案必须按月装订成册，妥善保管，不得丢失。

12、以上制度望财务人员认真遵守，如有违反规定视情节轻重，予以处罚。

劳务派遣守则： 第一条 第二条 第三条 第四条 严格依照《劳动法》、《劳动合同法》以及相关条例实施派遣项目。

严格把关派遣项目，杜绝超额度派遣，违反临时性、辅助性、替代性派遣。 一律合同用工，保证待遇公平，制度合理，诚信派遣，维护劳动者合法权益。 协议派遣，明确“派遣方”、“用工方”相关权责，做到合法合规，创造和谐。

第四条 依法依规认真履行派遣义务，做好技能培训、安全教育，按时发放报酬，足额购买保险，督促依法安全用工，协助处理用工纠纷。

人力资源基本制度 篇二

人力资源基本制度探究

前言：本人于1月5日至1月9日在杭州金凯物业管理公司对公司人力资源基本制度进行了一定程度了解，现将此次实践活动的有关情况报告于下。

关键词:考勤制度招聘制度薪酬制度五大原则健全科学

正文：杭州金凯物业管理有限公司，成立于2007年，物业管理专业资质为国家三级，在杭州市拥有：多层住宅、高层楼宇、涉外楼宇物业管理经营权的物业管理专业公司。公司主要经营：单位物业、社区物业、单位保洁、钟点工、装修后开荒、保洁清洗工程、地面清洁、门面清洗、绿化工程、绿地养护、摆绿、管道疏通改造、各项屋顶补漏、装饰设计施工、水电安装维修等业务。公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司主要有管理部，工程部，保卫部， 保洁部，人事部， 经营部，财务部，绿化养护8个部门，一个部门有7到10人不等，我所在的部门是人事部，它是由人力资源干事、行政管理员、文秘宣传员、资料管理员、监察督导员5个职位构成的，它主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

为了使整个公司的运营更有效率，杭州金凯物业管理公司采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快服务行业的发展步伐，创造更多的饿就业岗位；清退临时工，安置富余人员；控制新增人员，把好人员“入口关”；严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续；规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历；管理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限；加强对劳动合同的管理，严格考核。

为了招聘到更优秀的员工，杭州金凯物业管理有限公司制定出一系列的招聘制度:新进员工必须通过公司人事部及用人部门两次面试，并由人事部通知上班。上班前必须先办理录用手续并签定合同（或劳动协议）。办手续时需填写各类个人资料供存档、需上交本人身份证复印件、最高学历证书复印件及其他培训资料证书复印件（如有），个人资料应正确无误，如提供虚假资料，可招致辞退的严重后果。需携带好有关证件原件，有员工本人亲自到公司行政管理中心人力资源部门与公司签订正式合同或劳务协议后方能上班。 新进员工自上半之日起试用期为三个月（特殊部门除外） 员工对于自己所担任之工作有任何问题，需先征询用人部门主管

或经理意见。凡与公司签定了正式合同的员工，请到原单位/社保中心将养老金、住房公积金帐户转至本公司，以便公司为您办理养老金、住房公积金等。若原单位/社保中心从未办过二金或从学校新毕业之员工，请书面向公司行政管理中心人力资源部说明并提出申请新开户头。到原单位转帐户之前必须先到公司行政管理中心人力资源部开具证明。离职办法及手续: 凡员工欲离职者，应按合同劳务协议之规定，提前向用人部门提出书面离职申请；试用期间则于一周前提出书面申请即可。凡员工未按合同书承诺提前离职者，公司将扣除相应的薪金作为通知期以赔偿公司损失（除非特殊情况，经用人部门主管或经理同意准予提前离职）。

为了建立和维护正常的工作秩序规范，杭州金凯物业管理有限公司制定了严格的考勤制度，1 员工工作时间为上午9时至12时，下午1时至5时30分，因季节变化需变更工作时间由公司人事部请总经理批准后另行通知。2公司员工实行上下班随机抽查制度，由人事部负责组织实施。3公司员工外出办理业务，需提前办理《员工外出登记单》，并交至人事部，否则按迟到或旷工。4员工因公出差，须事先填写《出差申请单》并交至人事部留存。凡未填写《出差申请单》者扣发当月全勤奖，特殊情况须报总经理审批。

薪酬制度是本次实践的主要研究对象，杭州金凯物业管理公司的薪酬制度如下，员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利；为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励）；有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。

薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类： 一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。

薪酬制度要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。

一、公平性原则

1、对内公平 （1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。

2、对外公平员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

二、遵守法律原则 薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国

颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。

三、效率优先原则

四、激励限度原则

五、适应需求原则 ，制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量： (1)确定企业薪酬的原则与策略：这是企业文化的内容，是诸多环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。(2)职位分析 (3)职位评价 (4)市场薪酬调查 (4)市场薪酬调查 (5)薪酬的实施与修正 ：在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。

员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。对于薪酬实行不当管理的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。杭州金凯物业管理公司在它的成长过程中也经历过相同的情景，当它面临这些时它能考虑到关注核心人才和激励关键行为这2点， 以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用，及时化解了这一矛盾。

结语：在杭州金凯物业管理公司开始了我的实习之旅，其实这里的人并没有要求实习生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实习生自己。所以自强、自立、自我增值便成为这里实习生的一个座右铭。无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。这段实践经历让我获益匪浅，同时也认识到人力资源管理在一个企业中占了举足轻重的地位，建立合理有效的人力资源制度有利于保证生产经营活动顺利进行，有利于调动劳动者的积极性，提高劳动生产率，有利于实现企业管理的现代化，有利于减少劳动耗费，提高经济效益。

文献来源：[1] 张渝。 人力资源制度建设初探[J]。 管理观察，2010,(18):286-287.

[2] 董青， 崔明， 张亚芳。 成长型中小企业人力资源管理制度建设探究[J]。

科技管理研究，2007,27(2):91-93.

[3] 刘红， 向瑛。 当前企业人力资源管理制度建设的思考[J]。 科技情报

开发与经济，2005,15(13):218-219.

[4] 崔安荣， 刘鸿弢。 制度建设是我国中小企业人力资源管理的关键[J]。 技术与创新管理，2008,29(1):40-42.

[5] 2005企业人力资源供需状况调查启动[J]。 重型机械科技 ， 2005,(03)

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人力资源公司制度 篇三

公司制度

第一章 总则

1) 为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。 2) 本制度各个章节分别适用于所有九江市众旺人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章 招聘

 招聘目的与范围

3) 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

4) 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

5) 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 6) 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。 7) 招聘范围原则上以招聘具有石家庄市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。 8) 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

 招聘原则和标准

9) 公司的招聘遵循以下原则和标准：

1、 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。 2. 双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。

10) 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。  招聘申请程序

11) 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总裁批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

12) 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总裁批准后交人力资源部。  招聘组织程序

13) 内部招聘按下列步骤进行：

人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总裁签批后交人力资源部。

人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。

人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总裁审批。 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。

人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。 如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。

14) 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。 15) 外部招聘按下列步骤进行：

公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。 人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写《求职申请表》）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总裁面试应聘者。 人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总裁，由总裁在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。  招聘费用管理

16) 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。  招聘文件或表格

17) 有关招聘的文件和表格清单如下，具体见附录。 《增加人员申请表》《求职申请表及附表》《面试记录表》《招聘人员试用审批表》 《职员报到登记表》《职员转正申请表》《试用人员转正审批表》

第三章 试用期员工管理 目的与适用范围

18) 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

19) 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为1个月，内聘员工的试用期为3天，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过1年，最短不少3天。 20) 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。 试用期管理程序

21) 员工的试用期管理按下列步骤进行：

外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；

有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；

在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；

新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。 人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总裁审批。

总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。 22) 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。 试用期薪酬福利

23) 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

第四章 临时用工管理

24) 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

25) 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总裁审批。

26) 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

27) 总裁批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总裁审批。

28) 总裁批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

29) 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

30) 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。 31) 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。 32) 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。 33) 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总裁决定。 34) 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。 第五章 考勤管理

35) 公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。

36) 工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。 37) 病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。

38) 员工请事假需填写请假条，一天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总裁批准，请假条存行政部作为考勤凭证。 39) 产假（计划生育假）：员工休产假（计划生育假）须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总裁批准。 40) 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。 41) 工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总裁审核后支付。具体见《薪酬管理手册》。

42) 公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按26天换算，每月15日发放上月工资。 43) 员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴（交通补贴除外）照发，奖金按实际出勤天数计发。

44) 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。

45) 员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。 46) 员工因病或非因工受伤休息时，在医疗期内，停工医疗不超过180天的，按本人基本工资的80%标准发放病假工资；累计超过180天的按本人基本工资的60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金；累计病假20天（含20天）～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金；累计病假超过60天（含60天）者，不发放年终奖金；患大病、重病住院治疗者酌情处理。

47) 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全年累计事假15天者（含15天），扣发年终奖金10%；累计事假25天者（含25天），扣发年终奖金30%；累计事假30天者（含30天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员，按每人每天50元的标准发放值班补贴。

48) 员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者（含5次），一次扣罚200元；全年累计迟到10次者（含10次），一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。

49) 员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金；全年累计旷工3天以上者，公司将予以辞退。

第六章 任职资格评审 目的与原则

50) 岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。 51) 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；

公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行； 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 评定者与组织者 52) 任职资格评定者

新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成； 基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定； 业务主管任职资格由部门经理进行资格评定； 部门经理任职资格由总裁进行评定。

53) 任职资格评定的组织者为公司人力资源部 岗位任职资格评审标准 新聘员工任职资格标准

54) 参见《招聘管理规定》 55) 参见《转正管理规定》 正式员工任职资格标准

56) 公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准 任职资格定期评定程序

公司员工任职资格年度评定程序

57) 人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

58) 人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理； 59) 任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》）；

60) 各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定； 61) 评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；

62) 岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部； 63) 人力资源部对各部门提交的评定进行整理 64) 人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核；

65) 重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理； 66) 整个复议过程将在2周内结束。

67) 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定； 68) 各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定 任职资格不定期评定程序 新聘员工的资格评定程序

69) 在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。 转正员工的资格评定程序

70) 在试用期（公司规定为3天）结束的前1天，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

第七章 岗位调动与行政级别调整 目的与范围

71) 为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

岗位调动程序

72) 岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

73) 公司岗位调动程序如下：

调入部门经理书面提出调用或借调申请，总裁和人力资源部批准； 总裁或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议； 人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见； 部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部； 部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；

员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续； 人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

74) 借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整； 75) 临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总裁批准。 行政级别调整程序

76) 行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

77) 公司行政级别定期调整程序如下： 人力资源部汇总年度考评成绩；

人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理的胜任度进行评估；

人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批；

总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人； 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通；

人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 人力资源部更新员工档案。

78) 行政级别不定期调整程序如下：

部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总裁和人力资源部对部门经理、总监、总裁助理提出调整建议；

人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总裁审批；

总裁审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人； 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总裁与被调整的部门经理和总监、总裁助理进行调整沟通；

人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别

被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 人力资源部更新员工档案。 行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利。

第八章 人事奖励与处分 目的与范围

79) 为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。

80) 本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。 人事奖励

81) 奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设总裁特别奖，奖励对公司有特殊贡献者

82) 员工有下列情形之一者，予以嘉奖： 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。 认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。

工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。 连续两年绩效考核优秀者

83) 职工有下列情形之一者，予以记功。

对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。 廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。 其它应给于记功事迹者。

84) 职工有下列情形之一者，予以记大功。

在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

85) 员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。

86) 员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励100元，记功奖励300元，记大功奖励600元。

人事处分

87) 人事处分分为：警告、小过、大过、除名四种。 88) 职工有下列情形者，予以警告。 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。

防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。 初次不听部门负责人合理安排指挥者。

经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。 不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。

对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。 在工作场所防碍他人工作者。

在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。 89) 职工有下列情形之一者，予以记过。 因玩忽职守造成公司损失但不大者。 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。 检查值班人员未按规定执行勤务者。 捏造事实骗取休假者。

季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。 一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。 90) 职工有下列情形之一者，予以记大过：

在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。 携带危险或违禁物品进入工作场所者。 虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。 对同事恶意攻击，造成较大伤害者。

遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。

职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。 违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。

一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。 未完成工作任务，造成重大影响或损失者。

工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。 91) 职工有下列情形之一者，予以除名。

拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。 在公司内聚众赌博。

故意毁坏公物，金额较大者。 聚众闹事妨害正常工作秩序者。

违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。 对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。 连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者。 盗窃同事或公司财物者。

利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。 年度内累计二次记大过行为者。

经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。 其它应给予除名。

92) 员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣100元，记大过罚扣500元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。 人事奖励与处分程序

93) 奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发《职工奖罚审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总裁在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。

94) 《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。 第九章 员工福利 目的与范围

95) 为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。

96) 本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。

97) 本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。

员工福利分类

98) 公司员工福利分为以下部分：

员工休假：法定节假日、带薪年假、探亲假、婚假、产假（陪产假期）、丧假、病假 国家规定的三险一金 员工教育进修：员工专业培训、进修，提倡高学历继续教育

贺仪和奠仪：员工结婚礼金、员工生育礼金、生日贺礼、丧亡补助金 其他：员工健康检查 员工休假

99) 凡国务院规定的法定节假日均为公司员工的有薪假期，包括： 元旦：放假一天

五一劳动节：放假三天 国庆节：放假三天 春节：放假三天

100) 凡在本公司连续工作满一年以上，均可享受带薪年假，假期为一年7天。带薪年假根据公司工作性质特点，现一般安排员工在春节期间一次性休完。

101) 凡在本公司连续工作满一年的员工，可按以下规定享受探亲假： 与配偶分居两地的员工，每年可享受探亲假30天（包括路程在内），员工可自愿分为一次或二次休假，每年探亲假路费只报销往返各二次。

父母在外地居住的未婚员工，每年可享受探亲假10天（包括路程在内）。

父母在外地居住的已婚员工，每四年可享受一次探亲假，假期为20天，路程时间另计。 每年享受探亲假的员工因工作需要当年不能休假或自愿两年休假一次的，则已婚员工可一次累计休50天、未婚员工可一次累计休15天（包括路程在内）。

102) 初婚员工享有3天婚假，晚婚员工（男满25周岁、女满23周岁以上）可增加婚假2周。

103) 女职工生育享有产假90天，晚育（24周岁以上）女职工可增加产假60天。男性员工可享有陪产假3天。

104) 员工的直系亲属（指父母、夫妻、子女）或直接抚养的旁系亲属死亡时，家居城镇的员工享有丧假3天；家居农村的员工享有丧假7天，路程时间另计。

105) 员工因患病或非因工负伤，需停止工作医疗时，根据本人在本公司工作年限，给予3个月至18个月的医疗期：

在本公司工作年限3年以下的为3个月、3年以上5年以下的为6个月、5年以上10年以下的为12个月、10年以上的为18个月。 医疗期3个月的按6个月内累计病假计算；6个月的按12个月内累计病假计算；9个月的按15个月内累计病假计算；12个月的按18个月内累计病假计算；18个月的按24个月内累计病假计算。

医疗期计算应从病休第一天开始累计计算，病休期间公休日和法定节假日均包括在医疗期内。

员工患癌症、精神病、瘫痪等特殊重大疾病时，在医疗期内不能痊愈的，可根据实际病情适当延长医疗期。

106) 以上休假时间均包括双休日和法定节假日在内。

107) 凡符合条件享受探亲假、带薪年假的员工，一年内只能选休一种假期，并享受相应的待遇。

108) 凡属下列情况之一的，不享受当年的探亲假、带薪年假： 一年内病假一次超过20天或累计超过30天； 一年内事假一次超过10天或累计超过15天； 一年内病、事假累计超过30天； 一年内休产假超过30天。

员工保险 109) 公司按国家规定为考察期满，签订正式劳动合同的员工缴纳社会保险基金，包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险和失业保险。员工个人应缴纳部分由公司代扣代缴。 110) 公司住房公积金规定如下：

公司按规定为正式员工缴存住房公积金，以上年度本人缴纳基本养老保险基数为准，公司和员工各自按7%的比例缴存，每年7月份调整一次。

员工因购建、翻修自住住房、退休、户口迁出本市或出境定居情形，可以提取本人住房公积金账户中的储存余额，解除劳动合同、调出、辞职等不能提取住房公积金，由公司办理封存手续，待其重新就业后办理转移手续。

第十章 离职管理 目的与范围

111) 为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。

112) 本制度适用于公司正式员工。 离职程序

113) 员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款；

114) 员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请，经公司批准后按劳动合同有关规定处理；

115) 劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，由公司人力资源部应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜。

116) 员工离职应填写《员工离职（调离）申请单》，经本部门经理签字后，由人力资源部送交至总裁批准后，办理相关手续；

117) 离职人员必须按《员工离职移交手续清单》完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。

有关文件和表格

118) 有关离职的表格如下： 《员工离职（调动）申请单》 《员工离职移交手续清单》

第十一章 人事申诉

119) 公司员工因对公司对自己或他人的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以下异议的可以进行人事申述：

对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 发现结果存在严重不公的；

其他违反法律或公司原则和制度的。 120) 人事申述按照以下步骤进行：

对部门经理的异议可以以向人力资源部递交书面形式的申诉要求，申述书应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；

人力资源部组织调查认为属实的在申述书上签署意见交并将申述书和调查材料交总裁审阅； 总裁根据调查材料和申述书与当事人、人力资源部核实，必要时另外组织调查； 在尊重事实的基础上，总裁根据公司制度作出裁决。最终结果以总裁的裁决为准。 对人力资源部的申述可以直接上交给总裁，但必须附有详细符合事实的证明材料。 121) 对申述不属实的，人力资源部给予申述人必要解释，以消除误会澄清事实。

122) 对假借申述蓄意制造事端，无事生非、挑拨离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申述，同时公司将给予当事人严厉处罚。

123) 任何人不得以任何借口对申述人进行打击报复。若发现对申述人进行打击报复的，公司将严厉惩罚相关人员。

124) 有关因考评和薪酬产生的申诉，见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。

第十二章 劳动争议与劳动诉讼

125) 本制度所指劳动争议是指公司（公司代表）和员工之间因为劳动时间、劳动强度、劳动报酬以及伤病等原因引起的不同看法，而双方又不能达成一致意见的情况。

126) 本制度所指劳动诉讼是指发生劳动争议的双方中的一方向法院递交民事或经济诉讼请求，而法院予以受理的情况。本制度不涉及有关刑事诉讼的方面。

127) 本制度适用于公司及所有员工和已经从公司离职的员工。公司和上述人员应严格遵守《劳动法》和国家、地方政府制定的各项法律法规，尽量避免劳动争议和劳动诉讼。 128) 公司及所有员工应认真对待劳动合同，清楚合同条款的含义，严格履行合同规定的义务，同时享有合同规定的权益。

129) 发生劳动争议时当事人双方应本着解决问题的态度面对事实，寻找双方都能够接受的解决方案，必要时可以请第三方进行调解或进入仲裁程序。

130) 对无法达成一致意见的劳动争议，必要时公司向法院提出相应诉讼。

131) 发生劳动诉讼时，无论原告是公司还是员工，公司其他员工都应积极配合取证，陈述事实，必要时可以到庭作证。

132) 若发生诉讼，公司对待事件的处理决定将以法院的终审判决为准。

第十三章 附则

133) 本制度由人力资源部制定。人力资源部每年年底召集总裁办公会组织修订本制度。年中如因公司政策和工作使人力资源管理工作内容有重大变更时，由总裁和人力资源部根据具体要求临时召集总裁办公会讨论修订本制度。 134) 本制度修订程序为：

由总裁办公会成员提出修订议案，非总裁办公会成员的员工可以书面委托总裁办公会成员提出修订议案；

总裁办公会集体讨论； 讨论决议由投票表决产生，超过半数赞成票为决议通过，半数或低于半数赞成票的总裁有权决定是否重新确定时间进行讨论；

所有总裁办公会成员都必须就修订提案进行表决，因特殊原因不能亲自到会表决的，应由人力资源部事先或事后通知讨论议题，并在修订会议结束后一天内通过传真等书面形式进行表决；

表决只有赞成票和反对票，不设弃权票

总裁一人拥有两票，但两票所代表的态度必须一致，即同时赞成或同时反对； 修订议案通过后，人力资源部组织修订或增删相关条款，并将修订后的制度书面交总裁审批； 总裁审批通过后由人力资源部公布修订后的制度，并确定新条款的生效执行时间或期限。 135) 本制度由人力资源部负责解释。 136) 本制度执行之日起，公司原有制度中有关人事管理和人力资源的条款作废。执行过程中如有与其他制度相冲突之处，以本制度为准。 137) 本制度自2011年12月1日起执行。

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2018年8 月

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它山之石可以攻玉，以上就是差异网为大家整理的3篇《人力资源公司制度》，希望对您的写作有所帮助。